TVKP User menu

Instrumenten

Hoe kunnen organisaties zelf concreet aan de slag met strategisch HRM, HRD en performance management? De volgende instrumenten kunnen daarbij helpen:
Strategisch HRM
Strategisch HRD
Performance management

Strategisch HRM

IDU-Matrix (Evers & Verhoeven, 1999)

De Instroom-Doorstroom-Uitstroom-Matrix (IDU-Matrix) wordt vaak gebruikt om op een kwantitatieve manier personeelsstromen van de organisatie in kaart te brengen. Het gaat hierbij om een instrument dat helpt om inzicht te krijgen in (ontwikkelingen van) het aanbod van personeel binnen de organisatie.

ZorgpleinNoord, IDU-Matrix (vanaf pagina 31)

 

HR3P-matrix (Evers, van Laanen & Sipkens, 1993)

Zowel Gerard Evers als Hanneke Moonen maken gebruik van de HR3P methode. HR3P staat voor 'Human Resources Performance Potentieel Portfolio' en geeft inzicht in de prestaties en het groeipotentieel van werknemers. Het is een hulpmiddel om het huidige personeelsbestand in kaart te brengen.

HR Praktijk 
ZorgpleinNoord, HR3P-Matrix (vanaf pagina 34)

 

Management game scenarioplanning (Evers, 2016)

Een managementgame wordt gebruikt om te komen tot een prioritering van de belangrijkste externe factoren met de grootst mogelijke impact. Een belangrijk onderdeel om te komen tot de juiste scenario’s.

 

Strategisch HRD

Hoe kunnen organisaties zelf concreet aan de slag met strategisch HRD? Volgens Jeannot van Mierlo, is een blauwdruk van een methode of aanpak niet gewenst in het begeleiden van een ontwikkelproces. Een voorop gesteld vastgelegd plan gaat dan mogelijk het doel worden in plaats van het realiseren vanuit de bedoeling en het daadwerkelijke ontwikkelvraagstuk. 

Dit betekent niet dat er geen aanpakken of methoden zijn volgens Van Mierlo. Wat het zegt is dat de aanpak of de methode niet bestaat. Aanpakken zijn dienend aan het doel en worden bepaald door doel, vraag, ambitie, context, doelgroep. Volgens Jeannot van Mierlo zijn er enkele hulpmiddelen die kunnen helpen bij het aanbrengen van scherpte en bij het begeleiden van vruchtbare HRD trajecten (Jeannot van Mierlo 2018): 

WHY – de bedoeling 

Ontwikkelen is niet een doel op zich en draagt bij aan de resultaten, groei en toekomstbestendigheid van de organisatie. Waarom willen wij ontwikkelen? Welke waarde voegt ontwikkelen toe? 5 x de waarom vraag brengt ons vaak tot de kern, of de bedoeling. 

WAT en de HOE 

Wat helpt is binnen HRD en SHRD de wat vraag en de hoe vraag duidelijk te scheiden van elkaar. De wat draagt doel, bedoeling en gewenst resultaat in zich. De hoe vraag is de wijze waarop de wat-vraag beantwoord wordt en waarin het oplossend vermogen schuilt. 

Wie is allemaal eigenaar? 

Wie is in een ontwikkeldoelstelling eigenaar van wat en welke opdracht(en) neemt dit met zich mee? Op organisatie-, leiderschaps-, team- en medewerkersniveau komen de verschillende processen naar boven. De (S)HRD-er ondersteunt de verschillende processen en zorgt dat er verbinding is op de verschillende niveaus. 

Organische aanpak 

Het verlangen van maak- en planbaarheid staat op gespannen voet met ontwikkelen als zijnde een organisch proces. Begeleiden van ontwikkelen is begeleiden van een vruchtbaar ontwikkelproces op alle niveaus en vanuit de verschillende perspectieven. 

Kijken wat past! 

De rugzak van de (S)HRD-er is gevuld met methodes, formats, theorieën, mogelijkheden en een gezond verstand. Als de waarom, de wat helder zijn en de behoeftes in het hoe geïnventariseerd zijn, ga op zoek naar wat past en betrek de ander er in. Werk vraaggericht (en dus bij voorkeur niet aanbodsgericht). 

Dialoog 

Met dialoog benut je de wijsheid van de eigenaren en stimuleer je gezamenlijkheid in besluitvorming. Dialoog nodigt uit tot reflectie, verbinding, betrokkenheid (en draagvlak) en eigenaarschap. 

Procesbegeleider

Wat is de rol van de HRD-er. Ben je expert? Adviseur? Procesbegeleider? Je bent het uiteraard alle drie, maar waar ligt de nadruk? Hoe zet je de rollen effectief in ten behoeve van de gewenste ontwikkeling? 

Abstract naar concreet – DOEN-experimenteren-reflecteren-doorpakken-borgen 

Bij doen zijn concrete acties nodig. Wat kunnen we (metaforisch) morgen doen om de eerste stappen te zetten. Hou de acties klein behapbaar en overzichtelijk. Evalueer en reflecteer op de resultaten en pak verder door op nieuwe concrete acties waarvan we denken dat zij succesvol bijdragen aan het te behalen resultaat. Op deze manier is de basis van het proces van borgen ook ingericht.

Startpunt strategisch ontwikkelplan

Verder maken Jeannot van Mierlo en Hanneke Moonen gebruik van het instrument ‘Startpunt strategisch ontwikkelplan’. Deze dient om grip te krijgen op o.a. de huidige stand van zaken, de gewenste situatie, benodigdheden voor,  en eventuele problemen en knelpunten bij het realiseren van een strategisch ontwikkelplan. 

Startpunt-strat.ontwikkelplan (pdf)

Plan vertellen:

Ook maken Jeannot van Mierlo en Hanneke Moonen gebruik van ‘Plan vertellen’. Dit instrument helpt om scherp te krijgen wat het doel is van bepaalde HRD trajecten, binnen welke termijn deze behaald dient te worden en de benodigdheden daarvoor.

Plan vertellen: (pdf)

Maar ook SSP kan praktisch bijdragen aan (S)HRD. Voor de visie van Van Mierlo op de relatie tussen SPP en SHRD, klik hier

 

Enkele andere inspiratiebronnen voor een (S)HRD-er volgens Van Mierlo (2018)

  • Peter Senge  De vijfde discipline- de kunst en praktijk van de lerende organisatie
  • Jitske Kramer, Danielle Braun De Corporate tribe
  • Jitske Kramer Deep Democracy
  • Wouter Hart Verdraaide organisaties
  • Wouter Hart Anders denken
  • Frank Weijers Ruimte- Stop met onzin, doe wat de bedoeling is
  • Manon Ruijters Liefde voor leren
  • Marinus Knoope De creatiespiraal
  • Filip van den Driessche Leiding geven zonder cijfers
  • Gunthard Weber Het succes van organisatieopstellingen- de methode van Bert Hellinger in praktijk gebracht
  • Bill Bryan, Michael Goodman, Jaap Schaveling Systeemdenken- Ontdekken van onze organisatiepatronen

 

Performance Management

De VIA Krachtenvragenlijst (IVPP, 2011)

Om grip te krijgen op persoonlijke ontwikkeling is het belangrijk jezelf af te vragen wat de moeite waard is om te ontwikkelen, en hoe je die punten vervolgen kán ontwikkelen. De VIA Krachtenvragenlijst is een vragenlijst waarmee je iemands sterke kanten ontdekt.

 

De historielijn (Kessels & Smit)

De historielijn wordt gebruikt om (historische) ervaringen van een groep te reconstrueren, te delen en te visualiseren. Je gaat gezamenlijk gebeurtenissen, projecten, vraagstukken of samenwerking binnen teams in kaart brengen en beoordelen. De historielijn werd door Christina Meyers (Tilburg University) ook gebruikt in de workshop talent management.

 

Feed forward interview (Kluger & Nir, 2010)

Het feed forward interview (FFI) heeft als doel het afstemmen van de behoeften van medewerkers en de organisatie. FFI benadrukt positieve emoties, zorgt voor binding binnen teams, helpt vertrouwen te creëren en geeft ruimte voor interne veranderingen. FFI werd door Christina Meyers (Tilburg University) ook gebruikt in de workshop talent management.

The feed forward interview  (pdf)

Innovatiefinwerk.nl